Das Entgelttransparenzgesetz klang lange nach einem Thema für Großkonzerne und Personalabteilungen. Für die Hörakustik wird es nun praktischer. Die Branche ist personalintensiv, vom Fachkräftemangel betroffen und bewegt sich stärker in Richtung größerer Filial- und Gruppenstrukturen.

Hinzu kommt: Das heutige deutsche Recht ist nur der Anfang. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Damit steigen die Anforderungen an Unternehmen deutlich.

Worum es geht

Das deutsche Entgelttransparenzgesetz soll den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ besser durchsetzbar machen. Es enthält 3 zentrale Instrumente: den individuellen Auskunftsanspruch, betriebliche Prüfverfahren und Berichtspflichten.

Bislang gelten hohe Schwellen:

Der individuelle Auskunftsanspruch greift in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Berichtspflichten nach § 21 EntgTranspG betreffen Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, sofern sie lageberichtspflichtig sind. Betriebliche Prüfverfahren sind im geltenden Recht für private Arbeitgeber ab mehr als 500 Beschäftigten angelegt.

Damit blieb das Gesetz für viele Hörakustikbetriebe lange abstrakt. Die Branche besteht traditionell aus vielen kleinen und mittleren Betrieben. Für inhabergeführte Fachgeschäfte war Entgelttransparenz deshalb meist kein akuter Organisationszwang, sondern ein rechtlicher Rahmen im Hintergrund.

Das ändert sich aus 2 Gründen. Erstens wächst die Branche strukturell in Richtung größerer Filialmodelle. Zweitens senkt die EU den Druckpunkt. Künftig sind Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten vorgesehen. Auch der Zugang zu Informationen über Vergütung soll breiter werden.

Warum das Thema wieder politisch und wirtschaftlich zählt

Der Gesetzgeber reagiert auf eine Lohnlücke, die in Deutschland nur langsam kleiner wird. Nach Angaben des Statistischen Bundesamts (Destatis) lag der unbereinigte Gender Pay Gap 2025 bei 16 Prozent. In der Privatwirtschaft betrug er 17 Prozent, im öffentlichen Dienst 4 Prozent. Selbst bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie blieb ein bereinigter Gender Pay Gap von 6 Prozent.

Destatis nennt mehrere Gründe: Teilzeit, die Konzentration von Frauen in niedriger bewerteten Berufen und Branchen sowie unterschiedliche Anforderungsniveaus.

Die politische Schlussfolgerung: Ein Diskriminierungsverbot allein reicht nicht. Wenn Beschäftigte kaum sehen können, wie Vergütung zustande kommt, bleiben Unterschiede oft unsichtbar. Genau dort setzt die EU-Richtlinie an. Sie sieht Informationen über Bezahlung bereits vor der Einstellung vor, ein Auskunftsrecht zu durchschnittlichen Entgeltniveaus, Berichte ab 100 Beschäftigten und gemeinsame Entgeltbewertungen bei Hinweisen auf geschlechtsspezifische Lohnunterschiede.

Auch die zweite Evaluation des deutschen Gesetzes weist in diese Richtung. Der Bundestag hielt 2023 zum Regierungsbericht fest, dass die Entgeltlücke weiterhin erheblich ist und die EU-Richtlinie innerhalb von 3 Jahren umzusetzen sei. Der Bericht verweist außerdem auf ein künftiges Auskunftsrecht unabhängig von der Größe des Arbeitgebers und regelmäßige Berichte ab 100 Beschäftigten.

Warum die Hörakustik genau hinschauen sollte

Für die Hörakustik ist Entgelttransparenz relevant, weil die Struktur der Branche dafür anfällig ist. Hörakustik verbindet Handwerk, Gesundheitsdienstleistung, Beratung, Verkauf und langfristige Kundenbindung. Der wirtschaftliche Erfolg hängt stark von qualifizierten Fachkräften ab.

In solchen Märkten wird Vergütung strategisch. Es zählt nicht nur die Höhe des Gehalts. Beschäftigte wollen wissen, warum Kolleginnen und Kollegen unterschiedlich verdienen, welche Qualifikation zählt, wie Verantwortung bewertet wird und welche Entwicklungsschritte möglich sind.

Das betrifft vor allem die Schnittstellen zwischen Facharbeit, Verkauf, Filialverantwortung und variabler Vergütung. Wer Boni zahlt, Umsatzbeiträge belohnt oder Karrierewege zwischen Fachlaufbahn und Führung anbietet, braucht künftig klarere Kriterien.

Wo Konflikte entstehen können

Gehaltsunterschiede in der Hörakustik lassen sich oft sachlich begründen: Meisterqualifikation, Leitungsverantwortung, Spezialisierung, regionale Arbeitsmärkte, Berufserfahrung oder variable Anteile. Genau deshalb braucht es eine klare Systematik.

Kritisch wird es, wenn Vergütung historisch gewachsen ist. Beispiel: Neue Mitarbeitende erhalten Marktprämien, Bestandsteams arbeiten nach älteren Gehaltsmustern, einzelne Filialen haben eigene Vergütungslogiken. Solche Unterschiede können betriebspraktisch erklärbar sein. Rechtlich müssen sie aber nachvollziehbar bleiben.

Teilzeit spielt ebenfalls eine Rolle. Destatis nennt Teilzeit als einen wesentlichen Faktor der Verdienstlücke. Für die Hörakustik ist das relevant, weil flexible Arbeitszeitmodelle bei Personalgewinnung und Bindung wichtig sind. Unternehmen müssen deshalb nicht nur Stundenlöhne vergleichen, sondern auch Entwicklungs- und Aufstiegschancen.

Ein weiterer Punkt ist gleichwertige Arbeit. Die EU-Richtlinie verlangt Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. In der Hörakustik sind Rollen oft gemischt: technische Anpassung, medizinisch-nahe Beratung, Verkauf, Kundenbetreuung und betriebswirtschaftliche Ziele greifen ineinander. Ohne klare Kriterien lassen sich Vergütungsunterschiede schwerer begründen.

Was das für Betriebe bedeutet

Für kleine Hörakustikbetriebe bleiben die unmittelbaren Rechtsfolgen zunächst begrenzt. Viele liegen unter den aktuellen Schwellen. Trotzdem wird eine klare Gehaltslogik wichtiger. Wer Einstiegsgehälter, Qualifikation, Verantwortung und Entwicklung nachvollziehbar erklärt, verbessert seine Position im Wettbewerb um Fachkräfte.

Für mittlere Unternehmen wird es anspruchsvoller. Sobald die EU-Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt ist, rücken Betriebe ab 100 Beschäftigten stärker in formale Pflichten. Gruppen mit mehreren Standorten, zentraler Personalpolitik oder franchiseähnlichen Strukturen sollten deshalb früh prüfen, ob Stellenarchitektur, Funktionsbewertung, Boni-Regeln und Datenbasis belastbar sind.

Für große Ketten ist Entgelttransparenz bereits heute ein strategisches Thema. Sie müssen Vergütung konzernweit konsistent erklären können. Das wird wichtiger, wenn nach Übernahmen unterschiedliche Unternehmenskulturen, Vertriebsmodelle und Gehaltslogiken zusammengeführt werden.

Was auf die Branche zukommt

Entgelttransparenz verändert die Personalpolitik. Unternehmen müssen genauer erklären, wie sie Arbeit bewerten.

Für die Hörakustik ist das besonders relevant, weil sie zwischen Handwerk, Gesundheitsversorgung und Retail steht. In solchen Mischformen entstehen schnell Vergütungsmodelle, die intern gewachsen, aber extern schwer erklärbar sind.

Für die kommenden Monate ist die Richtung klar: Die Frage ist nicht, ob Entgelttransparenz die Hörakustik erreicht. Entscheidend ist, wie früh Unternehmen ihre Vergütungssysteme prüfen und wie sauber sie Kriterien, Daten und Kommunikation vorbereiten.

Mit der Umsetzung der EU-Richtlinie im Jahr 2026 dürfte aus einem bislang selektiv wirkenden Gesetz ein breiteres Branchenthema werden. Für die Hörakustik ist faire und nachvollziehbare Vergütung damit nicht nur Compliance. Sie wird ein Faktor im Wettbewerb um Fachkräfte.